职场中的人际关系 上司与下属之间的“距离”保持多近才合适?


在职场生活中,上司与下属之间的“距离”一直是个话题。有的上司喜欢扎根于员工中间,有的则喜欢一个人独处,与下属保持距离。你的上司是哪一种呢?上司和下属之间到底应不应该保持距离?

由于工作的需要,我常常面试人。对于经理候选人,我有时会问这么一个问题:“你觉得应该和下属保持什么距离?”绝大多数的回答是:

  • “若即若离,不能太近,也不能太远。太近了员工犯错不好处罚;太远了没有凝聚力”;

  • “工作时是同事,下了班是朋友”;

  • “不能太近,否则经理没有尊严”;

  • “工作场合不应该有朋友”。

仔细想想,你会发现这些回答和企业的目标背道而驰。优秀的企业像一个磁场,能够吸引并留住人才,若即若离怎么能有凝聚力?

大量的调查研究发现,真正优秀的经理人和员工是零距离。这些人天生希望看到员工成功。他们对员工有一种“大爱”,就像对自己的孩子和兄妹一样,是对人的关爱,而不是员工的关爱。

经理和员工之间的关系保持多远才合适?

这些经理人始终都有一群“死党”追随他们

有人说这是一种人格魅力。我就认识一位这样的经理,我们暂且叫她Jane。Jane从人力资源部干起,一直做到了一家美国五百强公司的亚太区业务总裁。Jane的管理风格真诚善良,像老大姐一样了解、关心每一个下属,甚至叫得出很多人配偶、孩子的名字,但这丝毫不妨碍Jane对下属的严格要求。

Jane的上司最担心她跳槽,因为她一走,很多下属都会和Jane一起离职。Jane希望每个人都能成功,一旦发现有人不适合公司,就会劝他走,希望他换个环境成功。“炒人”对Jane来说似乎并不是一件十分对立的事,很多员工走得心服口服,即便离开了,还是和Jane保持联系。

最近朋友Mike告诉我他想换工作,他感兴趣的公司比目前所在公司的利润低得多。我问他为什么,他说他在市场上听到很多有关这家公司老板的故事,那是个非常有人格魅力的领导,不论走到哪里都有很多下属跟随他。Mike不满意现在公司领导的理念——“这只是一份工作”,“我们都是打工的”。其实他内心并不在意下属,只是需要这些人帮他完成任务。

优秀的经理人应该对员工有一种“大爱”

这不是基于“我需要你干活,所以我关心你”的雇佣逻辑,而是对人的关爱,真心希望你能成功。我面试的高管里有些人真的对员工非常关心。员工的父亲得癌症,他的经理想尽一切办法全球购买最新的药物;还有一个经理借钱给员工垫付婚房首付。但这样的经理少之又少。 

一般来说,员工希望加入一家企业,常常是因为企业的名声;而员工想要离开一家企业,往往是因为对顶头上司的不满。企业花大量的资源搞品牌效应,想方设法吸引人才。但是一家优秀的企业必须有优秀的经理,否则无法留住优秀的人才。人员流失高的企业或团队大多都和经理有关。

优秀的经理人应该对员工有一种“大爱”

人力资源管理原则是“红色的”:Recruitment

招聘有能力、有天赋的员工;Engagement,要让员工敬业,视企业如家;Development,培养、发挥员工的长处。

这里我重点讲一下敬业。再有天赋的员工如果不尽心尽力地工作,对企业而言也是白搭。而建立一支敬业的团队首先需要有“大爱”的经理,他们就好比优质的土壤环境,无私地栽培员工,使有天赋的员工像种子一样茁壮成长,把企业当作自己的家,使出100%的力气。

有些企业一谈员工流失就说工资福利

工资福利固然重要,但光有这一点还不够。福利是每个人都有的,凡是人人都有的,很多时候就失去了“动人”的因素。比如公司中秋节发月饼票,张三领到了月饼票,但是他并不觉得自己得到了直接主管的特殊关爱,因为这是每个员工都有的福利。

所以关爱一定是发自内心的,是一对一的。我建议大家把企业对员工的关爱放进人力资源的考核指标,比如有些企业在员工敬业度调查问卷中设有这样一个问题:“我的直接主管关心我。”当员工感受到企业像家一样温暖,自然就不舍得离开,人心都是肉长的。

富士康的硬件设施并不差,它最最缺少的是优秀的一线经理。每天从事重复枯燥劳动的年轻人更需要真正的关爱。在这方面,苏州固锝就做得很好。苏州固锝是中国最大的二极管生产基地,在全球同类电子元器件市场占据8%〜9%的份额。苏州固锝提倡把企业当作“家”来爱护和经营,把所有的员工当作“家人”。优秀经理对下属的关爱是对“人”的关爱,不仅仅是对“员工”的关爱。你要打造优秀的企业,先要有一批具有“大爱”的经理人。

本文关键词: 职场 人际关系